Weleda o diverzitetu: “Diverzitet je naša misija i interni prioritet”

Promocija diverziteta i inkluzije ključni je aspekt Weleda korporativne kulture. Konkretni primeri i priče zaposlenih pokazuju kako ove vrednosti svakoga dana sprovodimo u praksi.

Klara Nojman: Diverzitet, pre svega, znači da sve zaposlene tretiramo ravnopravno, bez obzira na godine, rod, socijalnu ili etničku pripadnost, religiju/uverenja, seksualnu orijentaciju i fizičko, mentalno i spiritualno stanje. Kao kompanija inspirisana antropozofijom, diverzitet negujemo već 100 godina. Jedan od Weleda principa je da diverzitet posmatra kao resurs koji doprinosi živopisnosti kompanijskog okruženja. Ovaj princip primenjujemo u okviru svog lanca dobavljača i interno, u okviru kompanije.

Elke Abenšajn: Diverzitet je naša misija i interni prioritet. Razlike su, za našu kompaniju, važan resurs.  Naš fokus nije samo na tome šta je najbolje za nas kao kompaniju, nego i za pojedince koji ovde rade. Promovišemo diverzitet jer želimo da podržimo svoje zaposlene na najbolji mogući način.  Jedan od primera je naš ”Dan biografije”. Tokom ovog polugodišta, zaposleni mogu da odvoje svoje vreme za razmišljanje o suštinskim pitanjima kao što su “Kako sam? Da li je balans posla i privatnog života za mene dobar? Šta bih još želeo da radim u životu?” Ovo nekoga može navesti da shvati da želi nešto sasvim drugačije za sebe, možda čak i izvan kompanije Weleda. Tako da, nudeći ovakav okvir, mi preuzimamo određeni rizik, ali pružamo i priliku našim zaposlenima da preuzmu odgovornost za svoj lični razvoj.

KN: Veliki je izazov pokušaj da se odgovori na svačije potrebe – između ostalog i zato što individualna rešenja, ponekad, zahtevaju dosta truda. Ali kao vrednosno orjentisana kompanija želimo da učinimo taj dodatni korak u ime svoje korporativne kulture i pojedinaca koji su u svom poslu posvećeni kompaniji Weleda.  

KN: Nudimo specijalne radne aranžmane, poput onih za osobe koje brinu o članovima porodice, zatim, tu su kursevi euritmije, komanijski hor, a u našem prostoru u Švebiš Gmindu (Nemačka) imamo prostoriju za roditelje sa decom i vlastiti vrtić.

Dodatno, nudimo podršku, delimično uz saradnju sa spoljnim partnerima, za teške privatne okolnosti. Tokom COVID-19 krize pokrenuli smo “Resilience Page”, interne savete za čuvanje tela, duše i duha, a uveli smo i vreme za individualne konsultacije za zaposlene. Pre neku godinu pokrenuli smo međugeneracijsku mrežu gde su bivši zaposleni volontirali čuvajući decu naših radnika ili pružajući usluge, poput časova klavira.

Potom, tu je i naš program “Različitost pobeđuje” kroz koji pomažemo izbeglicama, širimo kutlurni diverzitet naše kompanije i, na našu veliku radost, sada imamo na obuci nekoliko osoba sa izbegličkom prošlošću.

Mali, ali ilustrativan primer naše posvećenosti diverzitetu jeste i priča o tome kako je devojka koja pokriva glavu maramom, završila praksu u zoni proizvodnje u kojoj važe striktna pravila oblačenja za sterilno okruženje.

KN: Propisi o higijeni zahtevaju da se na glavi nosi specijalna kapa koja pokriva kosu. Za devojku na praksi, međutim, nije dolazilo u obzir da skine svoju maramu, što smo, prirodno, poštovali. Jedan kolega je predložio da bi ona, onda, mogla da nosi odelo sa kapuljačom kakvo nose moleri kada moraju da rade u striktnim higijenskim uslovima. Drugi kolega koji govori arapski objasnio joj je detaljno situaciju; bilo je važno da ona razume da je ne tretiramo drugačije, nego prilagođavamo svoja interna pravila njenim potrebama. Odlučila je da proba odelo sa kapuljačom. Mogli bismo dati mnoge primere individualnih rešenja, pa i onih koja su zahtevala više truda. Na primer, kada smo najavili da ćemo skratiti radno vreme tokom pandemije, Weleda je odlučila da se to ne odnosi na sve zaposlene, nego je dozvolila našim timovima da sami odluče kako će rasporediti svoje radno vreme.  Oni zaposleni koji imaju decu o kojoj brinu kod kuće, mogli su da skrate svoje radno vreme više od ostalih. Naš je princip da su sve osobe podjednako vredne, ali nisu sve iste. Naš cilj nije da obezbedimo iste stvari za što je moguće više moguće osoba, nego da obezbedimo visokokvalitetnu podršku koja svaku osobu doživljava ozbiljno. Diverzitet, ovako shvaćen, zahteva organizaciju i ljude koji su spremni da mu se posvete.

EA: Imamo oko 2,500 zaposlenih širom sveta, od kojih oko 1,700 radi puno radno vreme, a oko 800 skraćeno – uključujući i osobe iz menadžmenta. Imamo oko 400 menadžera širom sveta, oko 200 njih je u Nemačkoj i Švajcarskoj, a 40% čine žene. Neke od žena su se odlučile da sa drugim ženama dele radno mesto u okviru programa skarećnog radnog vremena. Weleda nudi mogućnost da se naknada za rad pretvori u slobodno vreme, nudi fleksibilne i individualno prilagođene radne modele i ima otvoren stav prema radu “na daljinu”.

KN: Uz našu inicijativu “Collegial Leadership & Collaboration”, Weleda redefiniše svoj pristup liderstvu – uz manje izraženu hijerarhiju i više podeljene odgovornosti, recimo, među liderima timova. Nadamo se da će u budućnosti ovo pomoći mnogim drugim zaposlenima da sa više samopouzdanja govore o svojoj liderskoj ulozi, bez obzira na rod, kulturu, puno ili skraćeno radno vreme.

EA: Porodiljsko odsutvo je za nas, naravno, zagarantovano; ulažemo puno truda da obezbedimo zaposlenima najveću moguću podršku pre i posle porođaja. Nisu uvek svi 100% zadovoljni, ali mi brinemo o roditeljima i njihovim problemima – prema mom iskustvu – više nego mnoge druge kompanije. Ovo je osobenost naše kompanije i proteže se izvan zakonskih obaveza.

KN: Nudimo individualno kreiran model skraćenog radnog vremana, a zaposleni mogu da povećaju godišnji odmor do dodatnih 20 dana uz ponudu “vreme umesto novca”. U Švajcarskoj dozvoljavamo i “Očevo vreme” – očevi mogu da uzmu 20 dana roditeljskog odsustva kad god požele u prvih šest meseci od rođenja dece.  

KN: Tokom godine našeg stotog rođendana, 2021, intenzivno smo se bavili pitanjima rodno osetljivog jezika. U Nemačkoj, na primer, to uključuje dodavanje dodatnih jezičkih znakova da bi reči bile rodno inkluzivne. Na početku smo se susreli sa primedbama da će ovo komplikovati tekst, učiniti ga teže čitljivim ili predugačkim. U kolegijalnom procesu u kom učestvovali radnici iz marketinga, komunikacija, odnosa sa javnošću, ljudskih resursa i mnogih drugih odeljenja, formirali smo naš vodič za rodno osetljiv jezik. On omogućava orijentaciju tokom pisanja i, što je takođe važno, podvlači inkluzivni stav koji negujemo kroz celo naše poslovanje.

EA: U našoj kompaniji zadaci se procenjuju i posmatraju bez obzira na to ko ih je radio. Jasno je da želimo da plaćamo istu zaradu bez obzira na rod. Proveravali smo zarade u Švajcarskoj u okviru Akta o rodnoj ravnopravnosti. Ostale zemlje će uraditi isto, možda kroz globalnu analizu rodnih razlika u zaradama.

EA: Važno je otvoreno se baviti se tom optužbom uz izdiferenciran stav. Weleda snažno odbacuje bilo koji oblik rasizma ili diskriminacije. Neke od Štajenrovih tvrdnji su zaista rasističke, a mi ih apsolutno odbacujemo. Da li je Štajner bio rasista – to je istražila komisija koju je predvodio ekspert za ljudska prava Ted A. van Baarda, između ostalih. Komisija je istražila Štajnerov rad koji sadrži više od 89 hiljada stranica i promašli samo 16 pasusa koji su rasistički sa današnje tačke gledišta, tako da njegov ukupni rad ne može biti ocenjen kao rasistički. Kao kompanija želimo da kroz svoje postupke pokažemo da se zalažemo za diverzitet i da doprinesemo otvorenoj raznolikoj globalnoj zajednici.

KN: Kao deo našeg programa “Diversity Wins!” (“raznolikost pobeđuje”) pokrenuli smo brojne volonterske projekte i ponude za praksu da bismo podigli svest da kao otvorena, tolerantna korporativna kultura podstičemo angažman svojih zaposlenih. Mladi ljudi sa izbegličkom istorijom radili su praksu za profesionalnu orijentaciju kod nas. Svaki od njih je, na početku, dobio uvodno predavanje o Weleda radnoj kutluri kako bi pripremljen započeo praksu. Svaki od njih je bio saradnik nekog od naših zaposlenih koji ga je vodio tokom tog perioda, odgovarao na pitanja i, ako je bilo potrebno, pomagao.

Takođe smo, na zemlji kompanije, tokom nekoliko godina vodili otvoren vrt o kom su se starali naši zaposleni zajedno sa stanovnicima Švebiš Gminda. Učesnici su bili predstavnici šest različith nacija, bilo je to mesto kulturnih razmena i kolektivnog učenja. Naučiti nešto više o tome kako žive drugi ljudi – to je bio cilj i naših večeri dijaloga posle posla, koje smo držali tokom zimskih meseci umesto baštovanstva. Trenutno smo uključeni u nekoliko mreža i incijativa posvećenih izbeglicama.

Pre nekoliko godina u Švajcarskoj smo inicirali zajedničke radne ručkove sa temom političkog azila, da bismo ojačali veze između političara, vlade, socijalno orjentisanih organizacija i nezavisnih kompanija. Konačno, najvažnije je ono što radimo svakodnevno i kako se to odražava na naše ponašanje. Za kompaniju Weleda širom sveta rade pripadnici više od 50 nacija. Ne uzimamo stvari zdravo za gotovo, nego istražujemo sebe i svoje obrasce kako bismo prepoznali i otklonili svoje pristrasnosti.

KN: Čak iako to nije naš primarni cilj bavljenja ovom temom, možemo reći da je verovatno ojačava. Studije sugerišu da čvrste kompanijske vrednosti kombinovane sa profitabilnošću čine tu kompaniju otpornom i stabilnom. Ista ta, bazična filozofija, uvek nas je vodila, ali se vremenom razvila i izrazila na različite načine. Lično, ja sam uverena da timovi zasnovani na diverzitetu i raznolikim gledištima obogaćuju kompaniju. Naša vizija je da pružimo svetu lekovite poizvode i socijalne impulse. I kao kompanija, i kao svaki individualni zaposleni, moramo stalno razvijati tu ponudu i, iznad svega, naš stav.